Цитаты спикеров Форума ПНР

Для вас мы собрали мысли и цитаты спикеров и участников Форума «Принятие непопулярных решений», который состоялся 15 сентября в Киеве.

1.

«Одна из основных причин возврата экспатов из стран, в которые они поехали работать, это не адаптация их семей в новой стране.»

Виктория Кравченко

2.

«Якщо ви хочете щось налити в горнятко іншої людини, спочатку треба звідти трошки відпити.»

Лейла Алієва

3. «На выступлении о шагах и нивелировании рисков в процессе увольнения спикер уделяет много внимания этапам ДО и ПОСЛЕ. Я сижу с внутреннем сопротивлением и несогласием, потому что нет достаточного внимания к части ВО ВРЕМЯ. А именно это и есть самое важное. Можно бесконечно готовится, контролировать, следить, уходить в несознанку. Но гораздо более сейфти вести себя по-человечески, говорить правду и говорить её лично: Вы его брали, вы его и увольте. Поставьте себя на его место и отнеситесь как к себе.
Мы стали слишком умны, чтобы на нас влияли заученные фразы и отрепетированные улыбки, и слишком устали от массированных потоков информации. А главное — мы внутренне точно понимаем где правда, где ложь. Чтобы достучаться к нам – нужно знать, на что давить. Чтобы узнать, где эти точки – нужно нами стать. На время стать теми, кто будет объектом воздействия. Вживаться в роль другого человека – способность, которую нужно развивать здесь и сейчас.
И да, я уверена, что каждый человек незаменим».

Елена Плахова

4.

«Что делать, если приглашенный экспат- звезда допускает значительные ошибки в бизнесе из-за разницы менталитетов? Как понять, признать и отпустить?»

Виктория Кравченко

5.

«Для менеджера уволить сотрудника — это признаться в собственной ошибке, что потенциал сотрудника не получилось использовать.
Отсюда клубок внутренних противоречий и желание отстраниться.»

Ирина Педь

6.

«Если рабочих что-то не устраивает, они не пойдут сразу на публичный конфликт – сначала снизится качество их работы. А лучшие сотрудники начнут покидать предприятие, не желая участвовать в приближающемся противостоянии».

Игорь Ференц

7.

«Нужно расширять зону комфорта, а не выходить из неё.»

Елена Плахова

8.

«Увольнение с минимальными потерями
— Сглаживайте углы- стресс все равно будет, поэтому важно объяснить справедливые правила, заранее продумать коммуникации увольняемых и проявлять уважение.
— Поддержите- помогите составить резюме, предоставьте хорошие рекомендации
— Сплотите оставшихся- сократите дистанцию между руководством и сотрудниками; покажите оставшимся, что они особенные; представьте «истории успеха» уволенных.»

Ирина Педь

9.

Три тезиса о публичных выступлениях от Лейлы Алиевой- руководителя проекта «Обучение действием в Украине»
— Разнообразьте свое представление- не будьте скучными, каждый раз называя заученную должность.
— 3 сообщения, которые вы не можете не сказать- запишите их, и еще одно на случай. Если выступите слишком быстро.
— Сами задавайте вопросы- что слушателям непонятно, что откликнулось и т.д.

Лейла Алиева

10.

«При прочих равных условиях скорость изменения важнее и обратно пропорциональна его величине.»

Из выступления спикера

11.

Алгоритм проведения организационных изменений:
1. Преодоление состояния удовлетворенности текущей ситуацией
2. Формирование команды для проведения изменения
3. Определение видения желаемого будущего и стратегии перехода
4. Широкое информирование о проводимых изменениях
5. Устранение препятствий и барьеров, мешающих проведению изменений
6. Достижение быстрых первых успехов
7. Поддержание процесса изменений с целью недопущения отката назад
8. Закрепление проведенных изменений в корпоративной культуре

Из выступления спикера

12.

«В теории нет разницы между теорией и практикой, а на практике есть.»

Йогии Берра ( Из выступления спикера)

13.

Я подумав. Я сказав. Мене почули. Часто це різні речі, особливо в переговорах.

Учасниця Форуму Valeria Kazadarova

14.

Почему сотрудники не хотят изменений?
1. Их устраивает существующее положение вещей
Часто это связано с отсутствием желания делать лишние усилия и брать на себя дополнительную ответственность.
2. Нет понимания, что именно это изменение дает
Цель перемен не ясна. Выгода компании / команды / сотрудника непонятна.
3. Нет понимания с чего начать процесс изменений
Общее направление понятно, но что конкретно делать?

Из выступления спикера